Hvordan utvikle og holde på ledertalenter?

Talentutvikling. Illustrasjonsbilde. Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash.

Hva kan organisasjoner gjøre for å utvikle ledertalenter og holde på dem? Førstelektor Olav Johansen ved Høyskolen Kristiania har utviklet sju konkrete råd.

KRISTIANIA VERKTØYKASSE: Talentutvikling

De fleste organisasjoner er opptatt av å utvikle talenter og holde på dem. Her er sju tiltak som øker sannsynligheten for å lykkes.

1. Gi dem oppmerksomhet

Forsøk å formidle at «vi ser deg, hører på deg, du er i vår pipeline, vi ønsker å satse på deg og du er spesiell for oss». Det er mange virkemidler som kan understreke dette, for eksempel å la de delta i et mentorprogram eller talentprogram, få sponset utdanning, få ansvar for viktige prosjekter eller delta i ledermøter på høyt nivå.

2. Avklar forventninger

Jeg anbefaler deretter at du utfordrer talentene: «Er vi spesielle for deg? Ønsker du å utvikle deg her?» Synliggjør hvilke karriereløp som er aktuelle for talentene, og sjekk ut om de er enig i at dette er en vei han eller hun er villig til å gå. Tør å ta et oppgjør med talenter som eventuelt ikke matcher med virksomhetens behov. Det er mange såkalte talenter i organisasjoner som aldri blir verdifulle for virksomheten, fordi det er dårlig match mellom individets og organisasjonens behov.

3. Lag en langsiktig plan, men sørg for prestasjoner underveis

Poenget her er langsiktig, gjerne to til tre år, altså godt ut over tidsperspektivet til vanlige medarbeidersamtaler som vanligvis operer med mål og planer for seks til tolv måneder frem i tid. Understrek samtidig at det selv om planen er langsiktig, er det et suksesskriterium å gjøre en god jobb der du er. Akkurat dét har en tendens til å glippe for noen talenter – de blir litt for fort opptatt av hvor de skal være om 3 år – og glemmer å prestere på veien.

4. Gi ansvar og utfordrende arbeidsoppgaver

Tør å slippe folk løs. Både medarbeidere og ledere har ofte mer å by på i jobben enn de får brukt. Mye læring og karriereutvikling foregår gjennom de daglige oppgavene – ikke utenfor. Arbeidsoppgavene er faktisk en av de viktigste grunnene til at folk både ønsker å bli og ønsker å slutte i en organisasjon. Ansatte som sier at de overhodet ikke vurderer å bytte jobb, sier ofte at grunnen er interessante arbeidsoppgaver og mye ansvar. Ansatte som sier at de er på søken etter ny jobb, sier ofte at det skyldes lite interessante arbeidsoppgaver og for lite ansvar.

5. Skap mestringsopplevelser

Forrige punkt kan selvfølgelig ende med mageplask og en følelse av å ikke strekke til. Det er derfor viktig at økt ansvar og mer krevende oppgaver følges opp med veiledning, støtte og klare tilbakemeldingssløyfer fra kolleger, ledere, kunder og systemer. Opplevelse av mestring gir veldig mye og god energi. Krevende oppgaver, etterfulgt av støtte og tilbakemelding, skaper mestringsopplevelser.

6. Synliggjør struktur og kultur for karriereutvikling 

Forutsigbarhet i struktur og kultur for karriereutvikling gjør at ledere og medarbeidere kan navigere. De kan påvirke og styre sin egen karriere. La oss ta kultur først: Hva er holdningene i bedriften til karriereutvikling? Hvilken lederatferd belønnes? Og hvis man gjør en god jobb: Blir man da holdt tilbake der man er (fordi man gjør en så god jobb), eller slippes man videre og får nye muligheter? Som talent kan du prøve å observere: Hvilke ledere stagnerer og hvilke får stadig nye muligheter? Når det gjelder struktur handler det om spørsmål som: Hvordan tar man neste karriereskritt? Hvordan fungerer interne opprykk? Hva gjør man hvis man vil satse? Hvordan når man neste nivå? Hva kan man påvirke selv som talent, og hva er overlatt til andre og kanskje tilfeldighetene?

7. Fang opp individuelle behov

Ha god dialog og undersøk hva som er viktig for talentet og hva som motiverer den enkelte. Det er store individuelle forskjeller i ønsker og behov. De foregående punktene kan indikere at det finnes en fasit. Det gjør det ikke. Det finnes noen mønstre, noe som ofte fungerer, og det er det jeg har skrevet om så langt. Det er basert på både forskning og egen erfaring. Men til slutt sier jeg altså: Det vil alltid vil være en nøkkel å forstå den enkeltes individuelle ønsker og behov. Hvis du ser, interesserer deg for og lytter til det enkelte talent – så kan du få svar som avviker fra det jeg har skrevet så langt. Klarer du å innfri disse ønskene, så er ringen sluttet. Da gir du dem oppmerksomhet.

Referanse:

Artikkelen er publisert som innlegg i fagbloggen Erfaringsbasert ledelse 25. juni 2020.

Foto: Fire ledertalenter utveksler erfaringer over en kaffe. Illustrasjonsbilde. Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash.

Tekst: Førstelektor Olav Johansen, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

2 Comments on “Hvordan utvikle og holde på ledertalenter?”

  1. Pingback: Hva erfarne ledere ønsker seg mer av hos sine ledertalenter - Kunnskapsmagasinet

  2. Pingback: Ti råd for å ta imot nye medarbeidere - Kunnskapsmagasinet

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *