Ledere kan dempe omstillingssmerte

KOMMENTAR: Tom Karp om ledelse

Et makroperspektiv tilsier at norsk økonomi, og vår velferdsmodell, er under press. Usikre inntekter fra olje og gassvirksomhet, økte offentlige utgifter, og klimakrisen, bidrar til det.

Vi må utvikle vårt konkurransedyktige næringsliv, samt innovere og forenkle offentlig sektor. Flere mener vi ikke er gode nok på raske skifter (hvilken nasjon er nå det?), at vi er for ensidige i vår næringsstruktur, samt eksporterer for lite.

Abelia hevder at vi trenger mer spisskompetanse og kunnskapsintensiv virksomhet. For å sitere fra deres siste rapport: «Vi må investere i vår humankapital.» Humankapital er ordet økonomene bruker for å beskrive mennesker, deres kunnskaper og ferdigheter.

• Les også: Tillit og psykologisk trygghet kan fremme radikale endringer

Mikroperspektiv på omstilling

Hvorfor mennesker skal defineres som «kapital» er en annen diskusjon, la oss i stedet fokusere på omstilling. Det handler om at mange mennesker skaper nytt, forandrer virksomhetene hvor de jobber, og oppgrader sine kunnskaper og ferdigheter.

Det er et mikroperspektiv på omstilling, det har å gjøre med menneskers yrkesliv og hva vi bruker en tredjedel av døgnet vårt på.

En sveiser på et skipsverft på Vestlandet som før bygget båter, så oljeplattformer, må nå lære seg å bygge vindturbiner og anlegg for oppdrettslaks. En ansatt i Skatteetaten omstiller seg fra å kontrollere selvangivelser, til å jobbe i skranken, møte mennesker ansikt-til-ansikt og kommunisere på engelsk med fremmedspråklige. En lærer på barneskolen omstiller seg fra å stå i klasserommet til å beherske digitale verktøy og virtuell læring. Og en journalist må skrive en kjapp klikk-vennlig sak om Meghan og Harrys Oprah-intervju, i stedet for å lage en dyptpløyende analyse av kongehusets konstitusjonelle rolle i et moderne demokrati.

• Les også: Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet (antologi fra Høyskolen Kristiania)

Går sjelden som planlagt

Det er det som er omstilling. Må man, så må man, og historien har vist at Norges yrkesaktive befolkning i stor grad evner å omstille seg når nødvendig. Det har pandemien vist oss. «Nød lærer naken kvinne å spinne.»

Når man skal endre, skrives det i faglitteraturen mye om at dette er krevende prosesser som sjelden går som planlagt, på grunn av motstand, manglende involvering, dårlig kommunikasjon og manglende tillit til ledere.

Svarene som tilbys ledere, er å øke ansattes endringskapasitet. Det postuleres at ledere må trene ansatte til å takle omstilling, de selv må «gå foran», forstå en usikker fremtid, samt skape oppslutning om mål, visjoner og prosesser frem til det forjettede land.

• Les også: Er IT-konsulenter frelsere eller parasitter?

Ledere klarer ikke å involvere ansatte godt nok

Det det skrives mindre om i faglitteraturen, er at endring ofte ikke leverer forventet verdi. Det skyldes særlig at man ikke evner å nyttiggjøre seg av humankapitalen.

Ledere klarer rett og slett ikke å involvere mennesker godt nok i omstilling og gjøre bruk av deres ideer, initiativ, evner, skaperkraft og vilje.

• Les også: Kunsten å skape fremtidstro

Vondt i omstillingsviljen

Jeg leste nettopp om å ha «vondt i omstillingsviljen» i en ukeavis, og hørt ledere bruke begrepet litt nedsettende om ansatte. I 2021 er det bemerkelsesverdig at vi fortsatt har en stor tro på at ledere på toppen av hierarkiet skal kunne styre organisasjoner dit de mener er best.

At deres tankekraft, fremsyn, og beslutningsstyrke, forløser omstilling. Ledere som ikke sjelden setter i gang prosjekter, bare for å vise at «de leder», men som ofte ikke blir lenge nok til å se prosjektene fullført.

Jeg vil derfor nyansere bidraget fra ledere. Dette handler også om maktforskjeller.

• På den ene siden har man ledere som ser omstilling som en faglig utfordring, et karrieresteg og en sjanse til å prøve ut det siste masterkurset de hadde om endringsledelse.
• Og på den andre siden har man dem som omstilles, som må lære seg noe nytt og gå gjennom faser av usikkerhet, utrygghet, tap av identitet og autonomi, samt muligens følelser av skam og mindreverdighet, før de igjen mestrer sitt arbeid. Det er ikke rart at noen får vondt.

Les også: Hvis hodene er den nye oljen, må vi ikke gis den siste olje

Hva ledere kan gjøre

For å dempe smerten, er det mye ledere kan gjøre ved å engasjere og involvere bredt når det omstilles. Åpne opp for ideer, ta inn ny kunnskap, sette i gang involverende prosesser, samt ta noen av de vanskelige diskusjonene. Ikke bare i ledermøtet og på styrerommet, men i kantinen, i pauserommet, rundt lunsjbordet og i gangen.

Det er da det investeres i humankapital og over tid omstilles.

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 29. mars 2021 (og i dn.no dagen før) med overskriften «Vondt i omstillingsviljen».

Tekst: Professor Tom Karp, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania. Karp er professor 2 ved Høgskolen i Innlandet og Universitetet i Sørøst-Norge.

Foto: Omstilling smerter. Illustrasjonsbilde. (Foto – Gerd Altmann fra Pixabay).