Bonusparadokset

Bonusordninger kan være bra, så lenge de ikke endrer atferden din. Illustrasjonsbilde. Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash.

Bonussystemer som endrer atferden til de ansatte, altså virker som tiltenkt, reduserer ansattes indre motivasjon, indikerer en fersk studie.

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bonus

Diskusjonen om bonussystemer fungerer etter hensikten eller ikke, ser ikke ut til å ta slutt.

En studie som nylig er publisert i det anerkjente forskningstidsskiftet Journal of Applied Psychology (Abdulsalam & al., 2020), viser at individuelle insentivordninger har en umiddelbar negativ effekt på kollegers prestasjon fra de innføres. Den negative effekten er vedvarende lavere enn om insentivordningen ikke hadde blitt innført.

Hva må til for at bonus skal fungere?

Det er for snevert å diskutere om bonussystemer fungerer eller ikke. For å få en fruktbar diskusjon, er det viktig presisere hvilke betingelser som må være på plass for at bonus skal fungere etter hensikten. De som mener bonus fungerer, og de som mener bonus ikke fungerer, er tross alt enige om noe.

Ingen ser for eksempel ut til å være uenige i at kollektive belønningssystemer kan være bra. De fleste ser også ut til å være enige i at vanskelig å redusere bieffektene av individuelle bonusordninger. Det gjelder også forkjempere av bonusordninger.

Kan individuell bonus ha positive effekter?

Jeg har sammen med professor Bård Kuvaas og professor Anders Dysvik undersøkt om faktiske utbetalinger av individuell bonus også kan ha noen positiv innvirkning på ansatte som får det. Nærmere bestemt undersøkte vi om bonus kan ha en positiv innvirkning på ansattes indre motivasjon, som er ansattes brennende lyst til å gjøre arbeidsoppgavene.

Tanken vår var at en bonus kan signalisere tillit, kompetanse, og tilhørighet hvis den gis på en måte som ikke oppleves som kontrollerende, men som et tegn på at man er en verdsatt ansatt. 

Vi gjennomførte studien blant mer enn 300 ansatte fra en stor salgskjede på tre ulike tidspunkter.

Bonus som tveegget sverd

Vi gjorde en interessant observasjon. Vi fant nemlig at individuelle bonusordninger har en direkte positiv innvirkning på indre motivasjon. Men, samtidig fant vi at den den individuelle bonusen indirekte reduserte indre motivasjon dersom de ansatte endrer atferden sin som følge av belønningssystemet. 

Spissformulert: Bonusordninger kan være bra, så lenge de ikke endrer atferden din.

Begge funnene er i tråd med selvbestemmelsesteori som blant annet sier at en belønning som oppleves som informativ, som for eksempel et tegn på deres kompetanse, vil kunne øke indre motivasjon. Derimot vil belønninger som oppleves som kontrollerende, i den forstand at de får deg til å gjøre noe du ellers ikke ville ha gjort, redusere den indre motivasjonen ved at det reduserer opplevelsen av autonomi, som ifølge teorien er en av de viktigste forløperne til indre motivasjon på arbeidsplassen.

Bonusparadokset

Som vi påpeker i forskningspublikasjonen som nylig er akseptert for publikasjon i det vitenskapelige tidsskriftet Motivation and Emotion, er ironien derfor, at i den grad belønningssystemet fungerer som tiltenkt, det vil si at det endret ansattes atferd, ser det paradoksalt nok ut til å ha redusert de ansattes indre motivasjon. 

Det er altså ikke nok å vite «om bonus virker eller ikke» – man må også vite når, for hvem, og hvorfor, det virker. Her er tre konkrete råd til ledere og organisasjoner som vurderer å innføre bonussystemer:

  1. Tenk nøye gjennom hva slags atferd de ønsker å rette ansattes oppmerksomhet mot.
  2. Ta hensyn til hvor mange ansatte som uansett ville utvist ønsket atferd.
  3. Ta hensyn til bivirkningene ved å designe et system som eventuelt motiverer fem prosent av arbeidsstokken, men potensielt kan demotivere langt flere dersom man ikke gjør alt riktig.

Bonus har sterk effekt, både på godt og vondt. Noen ganger kan det altså være best uten bonus.

Referanser:

  • Abdulsalam, D., Maltarich, M. A., Nyberg, A. J., Reilly, G., & Martin, M. (2020). Individualized pay-for-performance arrangements: Peer reactions and consequences. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0000820
  • Kuvaas, B., Buch, R. & Dysvik, A. (2020). Individual Pay for Performance, Controlling Effects, and Intrinsic Motivation. Motivation and Emotion volume 44, pages525–533(2020).

Denne formidlingsartikkelen er skrevet for Kunnskap Kristiania og første gang publisert 14. 0ktober 2020.

Tekst: Robert Buch, professor ved OsloMet og professor II ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

Foto: Bonusordninger kan være bra, så lenge de ikke endrer atferden din. Illustrasjonsbilde. Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

2 Comments on “Bonusparadokset”

  1. Det finnes det mange andre hensyn å ta enn indre motivasjon (som synes å trumfe det meste andre) og dessverre generaliserer de for mye og blir for unyanserte i sine perspektiver.

    De fleste eksperimentelle studier (metastudier) viser en sterk korrelasjoner mellom lønn og prestasjoner. Survey’s viser i stor grad det motsatte – og jeg er litt redd for at det finnes feilkilder her linket opp sosialt akseptable svar som ikke stemmer overens med virkeligheten. Folk sier at penger ikke betyr noe for dem, men i handling viser de en adferd som indikerer at dette likevel betyr mer enn det de snakker høyt om.

    Er det en direkte opplevd sammenheng mellom innsats og bonus så synes det at bonus virker prestasjonsfremmende. I komplekse kompetansebedrifter hvor det er vanskelig å måle prestasjoner – virker ikke bonus særlig godt.

  2. Hei Per-Egill,

    vi forsøker å finne ut av disse tingene ved å koble både hvert data på individers objektive bonusutbetalinger og fastlønnsnivå med utfallene vi får tilgang fra bedrifter, og vi lærer stadig vekk mer om dette. Hittil har vi blant annet mye data som viser at (objektiv) fastlønn er bra, og at (objektiv) variabel lønn (altså bonus) KAN være bra (eller i det minste ikke direkte negativt) under visse omstendigheter (det er nok ikke så enkelt som at noe er bra eller ikke, men at det avhenger av flere ting, som f.eks hvordan den variable lønnen gis (om den oppleves som styrende eller som et tegn på at man verdsettes, noe som også tolkes i lys av relasjonen man har til organisasjonen osv.). Vi er langt ifra å forstå alt, men har hittil publisert f.eks. forskning på dette, ved bruk av norske arbeidere i publikasjoner som:

    1) https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-020-09828-4
    2) https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585192.2017.1350734
    3)https://www.researchgate.net/publication/317014526_Do_Intrinsic_and_Extrinsic_Motivation_relate_differently_to_Employee_Outcomes
    4) https://biopen.bi.no/bi-xmlui/handle/11250/2451183

    (sikkert flere publikasjoner basert på data fra Norge også, sjekk nettside-profilene våre (alt fra Kuvaas, til Bragelien, og Kvaløy eller Dysvik, Buch, Nerstad).

    Vi har ingen annen agenda enn å finne ut av hva som virker, hvorfor det virker eller ikke, og under hvilke betingelser.. Personlig skulle jeg ønske jeg fikk bonus for å skrive artikler, noe jeg gjør mer enn mange andre, men det får jeg ikke. Jeg får heller ikke betalt for å skrive dette i kommentarfeltet 😉

    Har også skrevet om uenigheter/enigheter om variabel lønn i DN:
    https://www.dn.no/innlegg/bonus/bonusordning/lonn/onsker-du-ansatte-som-tenker-mest-pa-bonusen-sin/2-1-360428

    Forøvrig synes jeg Marylene Gagne formidler forskningen vår bra i «Psychology Today»: https://www.psychologytoday.com/nz/blog/getting-monday-morning/201811/getting-bonus-work?amp

    Men igjen: Ja: høyere fastlønn viser seg å være bra. Det samme gjør kollektive bonusordninger. Og individuelle bonusordninger KAN fungere – under visse betingelser. Viktig å finne ut av disse…

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *